KONTEKS KONFLIK DALAM ORGANISASI BESERTA FAKTOR DAN PENANGANANNYA

Setiap Organisasi yang ada, pasti pernah mengalami konflik. Konflik tersebut bisa berupa konflik internal, eksternal atau antar individu. Setiap konflik yang terjadi bisa saja menghancurkan organisasi tersebut, jika konflik yang terjadi tidak dapat di selesaikan.

Sebelum kita membahas lebih jauh tentang konflik terhadap organisasi. Kita akan membahas apa arti dari konflik itu sendiri. Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Nah, dari pengertian konflik tersebut bisa saja konflik yang terjadi bisa menghancurkan organisasi, karena bisa saja 1 individu berusaha menyingkirkan individu lain di dalam suatu organisasi, sedangkan kita tahu bahwa setiap individu di dalam organisasi harus mempunya tujuan yang sama, bukan saling menjatuhkan atau saling menghancurkan. 

Berikut ini pengertian konflik menurut beberapa para ahli.

• Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. 

• (Myers, 1993:234) konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer 
  1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
  2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.
   

Kita telah melihat pandangan konflik menurut beberapa ahli. Dalam setiap konflik pasti ada beberapa faktor-faktor tertentu yang menyebabkan terjadinya konflik tersebut:

• Perbedaan Individu 

Setiap individu di dalam organisasi pasti mempunyai pola pikir yang berbeda-beda. Misalnya si A ingin bekerjasama dengan organisasi yang lain, sedangkan si B tidak mau bekerjasama. Hal ini akan menyebabkan terjadinya konflik antara si A dan B, karena si A dan si B mempunyai pola pikir yang sangat berbeda.

• Faktor Komunikasi

Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.Tetapi faktor seperti ini jarang sekai bermunculan, karena teknologi yang sudah berkembang mengaibatkan komunikasi dalam organisasi bisa berjalan lebih baik.

• Faktor Struktur

Pertarungan antara departemen, sistem penilaian yang bertentangan, persaingan memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan dua atau lebih kelompok. Biasa nya konflik ini di luar dari organisasi (konflik eksternal).

• Faktor Pribadi

Ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai dan persepsi. Konflik ini sama halnya dengan konflik individu

Dalam organisasi, banyak sekali faktor-faktor yang menyebabkan konfliknya organisasi, namun dalam konflik tersebut, dapat kita tangani dengan Teori structural yang menerangkan bahwa strategi manajemen konflik memerlukan perubahan kondisi organisasi pihak tersebut secara mendasar. Kepentingan yang divergen sangat sulit untuk dijembatani. Jadi dibutuhkan manajemen kusus untuk menghindari konflik di dalam organisasi tersebut

Sementara itu, Teori psychocultural, menekankan dalam manajemen konflik memfokuskan pada proses yang dapat mengubah persepsi atau mempengaruhi hubungan antara pihak-pihak kunci. Dalam pandangan teori ini kepentingan lebih bersifat subjektif dan dapat berubah dibanding dalam pandangan teori struktural.